有的创始人把简历的信息再问一遍，要不就是拿着网上的套路问题，这样很容易遇到面霸，面试捡到宝，用时弱如草；

　　有的创始人在网络上挖掘了无数奇葩艰难的问题，但根本不理解这些问题使用的场景和对面试官的能力要求，往往让候选人感受不好，一脸懵逼；

　　有的创始人随缘聊，今天开心聊几句，不开心少问几个问题，选人完全是撞大运；

　　和2W+高管、500+创始人深度聊后，我发现这20个面试问题，是创始人筛选人才的关键问题，你可以拿去直接用，问的时候，可以挑3个问透了，帮你挑出更优秀的人才。

　　别着急上来就问候选人自我介绍，可以通过1-2个寒暄问题拉近距离，也了解下候选人和公司的距离情况，别小看这个，提升员工幸福度和稳定度很大原因是路途近。

　　1. 问：您怎么过来的? 过来方便吗？大概花了多长时间?（了解候选人现在住址的大概位置和距离）

　　2.问：您为什么选择在这个城市/附近看机会?（了解候选人选择背后的原因，可能只是哪有机会他看哪里)

　　用套路问题，得出不一样的结果。同时如何去掉套路，让应聘者感受到不油腻，对面试官要求也比较高。

　　面试官是公司最好的产品经理，面对“客户”，把公司，创始人，团队，机会当成好产品卖出去。

　　用这个小问题开头，然后开启面试官的自我介绍，介绍公司、招聘岗位及面试官本人（用一个不经意的小问题开头，感受应聘者最喜欢或者舒服的面试官风格，可以提前调整彼此的差距和预期，同时通过自我介绍让应聘者对面试官和岗位有更进一步认知、雇主品牌展现，机会SWOT 展示）

　　4.问：面试官主动介绍面试的流程，结构和所需时间（提示对方，提醒自己，增加彼此的仪式感）

　　如何问出那些看似套路的好问题，得到应聘者最线.问：请您介绍一下，您为什么适合这个岗位

　　往往创始人和候选人相见欢，相处难就是底层动机和价值观不一致。而判断价值观和动机的好问题，是能够更贴近真实的应聘者过去的行为和他/她对未来的想象。

　　追问（追问很多时候对面试官挑战很大，对于明显照本宣科的标准答案你敢不敢直接点破，很多时候不是能力，是勇气）：

　　17问.现在的公司有哪些方面让你不满意? 如果你做CEO, 可以改变公司的一项流程或制度，你会做什么

　　第一种：人选适合当前岗位，告知后续招聘流程及时间安排，为人选提供清晰的指引，体现专业；

　　①是不是未来潜在的人选 ，是的话，加微信，进入人才私域池，保持长期互动，定期维护；